hr-тренды 2017-2018 восток-запад

HR-Тренды 2017-2018 Восток-Запад

photo

В мировой практике часто выделяют и противопоставляют две основные модели управления бизнесом: Восточную и Западную. Попробуем вместе с ведущими бизнес-экспертами разобраться в тонкостях лучших международных HR-практик, и тем, как их использовать в повседневной работе для повышения эффективности и развития собственного бизнеса.

Считать талантами всех! Выбор компании SАР с 85 тысячным штатом сотрудников в качестве одной из основ кадровой политики, предложенной HR компании Верой Соломатиной. Основанием является серьезный отбор на входе в компанию, ранжировать сотрудников по способностям дальше бессмысленно, сам факт попадания в штат компании однозначно говорит о высоких способностях и потенциале.

А таланты нужно не только привлечь в компанию, но и обеспечить им возможности постоянного роста и развития. Следовательно задачи службы персонала компании четко разделены на привлечение талантов и их дальнейшее развитие.

Как удержать ценные кадры? Понятно, что сотрудники приходя в компанию по разными причинам, а уходят всегда от руководителя. Поэтому средством для удержания талантов в компании являются линейные менеджеры, так же ответственные за подбор персонала. Талантливые сотрудники плохо поддаються формализации, а задачу их поиска и привлечения руководители решают не только на рабочем месте, но и при любом удобном случаи.

Так же кадровая политика компании SАP ориентируется не на прошлые достижения сотрудника, а на его будущее развитие. Управление, основанное на коучиновом подходе, отлично работает на создание внутри компании самообучающейся среды. К решению о необходимости обучения сотрудник приходит как правило сам, и инициирует обучение часто после работы с внутренним коучем компании.

Изменения должны внедряться немедленно – правило компании, которое позволяет ей не «утонуть» в бюрократии.

Главный принцип компании во взаимоотношениях с сотрудниками позволяющий демонстрировать высокие результаты — высокий уровень взаимного доверия сотрудников на всех без исключения уровнях.

Последний принцип как гарант успешного будущего и хорошей репутации - все ушедшие из компании остаются частью её команды и их всегда готовы принять обратно (при наличии соответствующей вакансии).

Одним из мировых образовательных трендов является продажа образования. Директор образовательных программ компании "Росатом", реализующей на внешний рынок продукт стоимостью от 1 млн. $, Валерий Карезин утверждает что тот кто сможет перенести свои образовательные технологии в страну-партнер, сможет завоевать рынок этой страны. Борьба за образовательные рынки внутри страны и на международном рынке это яркая и очевидная тенденция.

Необходимо строить политику подбора персонала на идее, что для целей компании нужен спектр сотрудников с разными способностями. "Отличники" всегда очень амбициозны и не останутся работать в малоразвитом месте. А твёрдый "Четверочники" остануться, и буду отлично решать задачи бизнеса после курса обучения. Не самый престижный, но важный участок есть в любой компании, и для него нужны определённые сотрудники.

Одновременное взаимодействие 5 поколений в, бимодальной логике, и сложности с этим связанными очевидны. Дальше не будет проще и к 2025 году доля представителей поколений Z и Y будет нарастать, отмечает Никита Черкасенко, директор департамента оценки, обучения и развития компании Ростелеком.

Постоянное саморазвитие и упорное движение к собственной цели – cчитаются единственно правильным решением для карьеры сотрудников в компании.

Владение навыками самопрезентации считается обязательным для любого претендента насколько — нибудь серьезную позицию на Западе и любой специалист этими навыками обладает. В ловушку хорошо отрепетированного профессионального обаяния соискателей часто попадают многие наши соотечественники, которые решают задачу подбора персонала зарубежом.

Искусственный интеллект в НR технологиях имеет серьезные перспективы, и уже появляются прототипы виртуальных рекрутеров.

Кандидаты больше не рассматривают конкретную компанию как место, где хотят провести всю жизнь. И в этом с ними солидарны работодатели, которые уже не ориентированы на пожизненный найм работников даже в теории. Сужают горизонт возможного планирования и требуют от нас быстрых реакций грандиозные изменения техники и технологий.

Не менять людей, а помогать им! Важно учитывать различия в ментальности и культурных традициях,если компания работает на международном рынке.

Для сглаживания и преодоления различий компания проводит кросскультурные тренинги и ротации людей в разных странах.

Принцип мотивации сотрудников большой компании: «Вы все молодцы! Но нельзя быть молодцом с плохим результатом!»

Нельзя вдохновить покупателей компании, производящей спортивные товары, если ее сотрудники сами не являются спортивными экспертами и горячими поклонниками спортивного образа жизни, отмечает Любовь Сторожко HR компании Adidas. Но как увлечь идеей внести больше спорта в жизнь 12 тысяч человек? Задача менеджмента компании сделать так, чтобы сотрудник не мог не заниматься спортом потому, что это его собственное желание, основанное на его личной мотивации! Решением стало создание Adidas – академии. Теперь воспользоваться её услугами может любой желающий, а не только сотрудник компании. Посетить первый модуль можно абсолютно бесплатно! Однако нужно быть готовы к тому, что это серьезное занятие. Оно потребует от Вас самоотдачи. Результатом станет Ваше новое отношение с спорту, своему здоровью и как следствие – культурная трансформация и совершенно другое качество Вашей здоровой жизни – вам обеспечено! В итоге кроме значительного повышения продаж компания получила и мощный инструмент удержания персонала.

Авторизация

Топ 4 статей

Основные вопросы перед увольнением работника.
Эффективное построение карьеры
Как переманить профессионала?
Особенности поиска работы в Ташкенте.
Яндекс.Метрика