важные аспекты при найме персонала

Наиболее важные аспекты при найме персонала

Каждый руководитель желает иметь дееспособный, квалифицированный и компетентный персонал: чтобы работники четко выполняли поставленные перед ними задачи, соблюдали дисциплину, были лояльными по отношению к компании, работали на долгосрочную перспективу.Несомненно, в системе кадрового менеджмента процесс подбора и найма персонала – это одни из наиболее сложных задач. Подбор сотрудников заключается в создании определенного кадрового резерва на все должности и специальности. В дальнейшем из этого резерва предприятие производит набор наиболее подходящих кадров. Однако на практике не всегда удается создать резерв, что зачастую связано с отсутствием специалиста требуемой специальности и квалификации в самой компании. 
 
Создание локальных актов  о найме персонала: насколько  необходимы компании?
 
Чтобы максимально эффективно организовать мероприятия по подбору и отбору будущих сотрудников, компания должна четко сформулировать свои цели и задачи. Целесообразно иметь на предприятии документационное обеспечение, касающееся вопросов найма - положение о найме персонала, программы адаптации персонала и др. 
Положение о найме персонала определяет порядок подбора и найма работников в компанию. В таком положении описываются все пошаговые действия, сроки их осуществления, а также стандарты, согласно которым они должны быть произведены. Это необходимо для того, чтобы данный процесс происходил вне зависимости от смены сотрудников кадровой службы или специалиста (менеджера) по работе  с персоналом. Стандарты отбора и оценки кандидатов должны быть четкого прописаны и согласованы с  руководителем.  Также соблюдение принятых процедур  о найме персонала помогает избежать субъективных решений о приеме кандидатов.
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры в компании. Программа направлена на обеспечение быстрого вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с началом деятельности, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. 
Обычно, программа адаптации состоит из двух частей – общей и индивидуальной. Общая часть направлена на формирование у нового работника целостного представления о компании, направлениях его деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и работника (порядок приема и прекращения трудовых отношений, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. Индивидуальная часть включает более детальное ознакомление с компанией по направлению деятельности нового сотрудника, а также с должностью и спецификой предстоящей работы. Кроме того, в эту часть входит приобретение конкретных необходимых навыков (например, пользование программными продуктами, ведение внутренней документации и т.п.).
 
Создаем профили должностей или критерии отбора
 
Если руководитель когда-нибудь нанимал новых сотрудников и был неудовлетворен их работой, первое, что он должен сделать перед тем, как нанимать персонал в следующий раз– проанализировать, каким он видит будущего работника компании, каких конкретно качеств не хватило предыдущему специалисту на этой должности, какие слабые звенья есть в процессе отбора и найма персонала, чего компания не смогла дать этому сотруднику (грамотного наставника, развития, повышения по карьерной лестнице и  др.). 
Поэтому важно понять: 
1. Кого мы хотим видеть в своемколлективе?
2. Каким образом мы будем находить и отбирать «звезд» для своего коллектива?
3. Какие условия мы можем предоставить сотрудникам (работающую систему адаптации, обучение, повышение квалификации, грамотного руководителя отдела, который может качественно управлять подчиненными и т.д.) .
Руководитель должен понимать, что бизнес-процессы компании тесно связаны с процессами управления персоналом, включая его подбор и отбор. В компании могут трудиться замечательные специалисты отдела сбыта, но, если отдел сбыта не взаимодействует на должном уровне с отделом снабжения, либо, есликадровая службы не успевает своевременно обеспечить подборперсонала с необходимой квалификацией, надлежащим образом содействовать введению новых работников в должность и эффективно взаимодействовать  с ними в период адаптации, то рано или поздно начнутся серьезные сбои в работе и, как следствие, спад планируемых показателей деятельности.
Одна из довольно распространенных ошибокв управлении персоналом –отсутствие планирования кадровых перестановок. К примеру, если сегоднякомпания прекратила трудовые отношения с каким-либо специалистом, но намечается новый выгодный проект, ля реализации которого требуются специалисты именно той квалификации, которым обладал бывший работник,то начинается судорожный поиск нового специалиста, сроки горят, работа стоит. В итоге из-за подобного недальновидного подхода руководитель вынужден проводить большое количество собеседований, отбросив другие не менее важные дела. 
Планирование новых рабочих мест, формирование и подготовкарезерва кадров должны быть неотъемлемой частью кадровой политики компании. Нет сомнений в том, что отсутствие необходимого персонала – это также и  финансовые издержки.
 
Планируем подбор персонала
 
Как же не допустить сбоя в обеспечении компании персоналом необходимого уровня? В первую очередь, необходимо грамотно и правильно организовать процесс планирования подбора персонала в компании.Для этого мы рекомендуем у:
1. По возможности знать, имеются ли в компании сотрудники, которые планируют в ближайшее время сменить место жительства (город,страну);
2. Проводить беседы с работниками, которые планируют изменения в семейном положении, а также о складывающейся жизненной ситуации. К примеру, выход в отпуск по беременности и родам, а также  в отпуск по уходу за ребенком требует наличие  резерва кадров для замещения временно отсутствующих работников.
Считается, что лояльные сотрудники всегда заранее предупредят руководителя о планируемых изменениях в своей жизни, сэкономив, тем самым, ресурсы для поиска нового персонала;
3. Периодически обсуждать с руководителями структурных подразделений  качество работы специалистов. Насколько каждый работник справляется с возложенной на него задачей? Не требуется ли направлять работников на повышение квалификации, дополнительное обучение и т.д.? Не требуется ли ротация  кадров, исходя из их способностей, навыков работника и уровня его квалификации? Возможно, даже имеются работники, с которым компания вынуждена будет прекратить трудовые отношения на законных основаниях, к примеру, по результатам планируемой аттестации. 
В результате проделанной работы в кадровой службе сформируется список должностей, по которым необходимо будет проводить подбор персонала, готовить резерв. Для дальнейшей работы с этими должностями рекомендуем прописать четкие требования по каждой открытой вакансии, а именно составить профиль должности с указанием требуемых знаний, навыков, способностей (компетенций). Для того, чтобы составить актуальный профиль должности, следует ответить на вопросы:
какие требования компания предъявляет к работнику (опыт работы, образование, знание специфики  отрасли и др.)?
какие задачи компания ставит перед сотрудником?
какие личностные и профессиональные качества необходимы кандидату для работы в конкретной должности?
Не все компании имеют собственную кадровую службу. Если штат компании превышает 15-20 человек и в немотсутствует специалист (менеджер) по работе  персоналом, для решения в компании вопросов найма персонала целесообразно  заключить договор с рекрутинговым агентством или привлечь профессионала в качестве внешнего консультанта, который будет разрабатывать совместно с уполномоченным специалистом компании все необходимые процессы, исходя из текущих потребностей и целей компании.При работе с потенциальными кандидатами компанию должен представлять профессионал с высоким уровнем компетенций, с которым приятно общаться, в том числе руководителям подразделений самой компании.
 
Оцениваем кандидатов
 
При оценке кандидата  одна из важных задач  – отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого компанией  результата.Подходов к оценке кандидатов имеется множество, но они будут субъективными, если  в компании не разработана система оценки кандидатов. Подобная система может состоять из: 
1. Интервью по компетенциям;
2. Кейсов;.
3. Профессиональных тестов;.
4. Психологических методик, необходимых и достаточных для оценки личностных качеств и свойств.
Также следует разработать четкую схему оценки. К примеру, этапы оценки кандидатов могут быть следующими:
1. Оценка кандидата  специалистом (менеджером) по персоналу;
2. Интервью с непосредственным руководителем подразделения, где открыта вакансия, который может  определить его профессиональные навыки и знания;
3. Интервью с руководителем/собственниками компании.
Таким образом, разработав  и внедрив систему, включающую подробную процедуру подбора и отбора кандидатов,  компания может избежать найма неэффективных и проблемных сотрудников и свести к минимуму текучесть персонала, при этом сэкономив финансовые ресурсы компании. 
 

Александра Письменная

исполнительный директор рекрутинговой компании

«Professionals` Performance»

Авторизация

Топ 4 статей

Основные вопросы перед увольнением работника.
Эффективное построение карьеры
Как переманить профессионала?
Особенности поиска работы в Ташкенте.
Яндекс.Метрика