как переманить профессионала?

Как переманить профессионала?

В ситуации дефицита кадров все актуальнее становится вопрос так называемого «переманивания» специалистов. Как правило, такой способ подбора персонала используется при поиске топ-менеджеров и представителей узких специальностей. В данной статье мы поговорим о методе «прямого поиска».

Executive search(прямой поиск)— прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. Сложность заключается в том, что зачастую такие кандидаты не размещают свои резюме в открытых источниках.

Чаще всего данным методом пользуются рекрутинговые компании и внешние консультанты по подбору персонала, т.к. они обладают более полной информацией о рынке труда в своей отрасли, а также по причине того, что кандидаты, которые не ищут работу, лучше реагируют на звонки «третьей» стороны, нежели чем на звонок из компании-конкурента.

Прямой поиск персонала обычно осуществляется в несколько этапов:

- изучение особенностей данной отрасли, выяснение потребностей компании, требований к сотруднику на данной должности

-изучение рынка, сбор данных, анализ и отбор компаний, из которых можно выбрать кандидатов.

Признаки, по которым могут быть выбраны компании могут быть разными: это могут быть и прямые конкуренты компании в отрасли, возможно что компания осуществляет выпуск и упаковку продукции на схожем или одинаковом оборудовании (для инженеров,технологов и т д.), компании, в которых работают по похожим принципам (например, построена дистрибьюция), компании, в которых обучению сотрудников отводится основная роль в построении эффективной работы.  К нам, к примеру, обращалась телекоммуникационная компания, которая на руководящие позиции набирала топов из дистрибьюции (крупных компаний), т.к. у них сильное  обучение, в этих компаниях сотрудники в течении всей карьеры поднимаются от торговых представителей до начальников отделов, коммерческих директоров и других руководящих должностей.

Также осуществляется выход на всех специалистов, которые могут дать рекомендации на данных кандидатов.

-как правило, параллельно осуществляется поиск в собственной наработанной базе специалистов, специализированных сообществах и т.п.

-затем начинается работа по выяснению личных сведений людей, занимающих необходимую должность  в компаниях, которые мы определили. Это довольно сложная часть работы. На них нужно выйти  либо посредством рекомендации ( то есть найти людей, которые могут дать прямые контакты кандидатов), либо обратившись в компанию, допустим, под видом клиента.

-можно посетить тематические выставки, мероприятия, тренинги, найти публикации на темы, связанные с данной отраслью, чтобы найти  имена интересующих Вас специалистов, либо сразу получить их контакты (места работ и т.д).

- после сбора контактов консультант приглашает на встречу каждого кандидата и в процессе разговора оценивает его личностные качества и компетенции.

- затем с потенциально готовыми к собеседованию кандидатами, которые подходят по критериям, назначается собеседование  в самой компании. Руководителю нужно быть готовым к такому серьезному шагу  и детально продумать, что он будет говорить и какие преимущества он готов предоставить своему новому потенциальному работнику. Разумеется, заработная плата должна быть достойной, иначе кандидат даже не захочет рассмотреть ваше предложение, не то что перейти к вам.

  Далее кандидату обязательно нужно дать время подумать и быть с ним на связи.

 Хочется сделать акцент на личности консультанта, чтобы каждый руководитель понимал важность и суть данного метода. В  использовании этого метода многое зависит именно от консультанта, который ведёт весь процесс. Разумеется, в идеале, нужно с ним подробно обсудить все нюансы вашего бизнеса, вакансии, условия, т.к. он будет говорить от имени Вашей компании. Консультант должен обладать навыками переговоров, быть хорошим психологом, иметь большой опыт в подобных проектах- это основные условия успешного закрытия вакансии. Также консультанту необходим широкий кругозор и умение подстроиться под человека, зачастую определяющим может стать разговор, начатый с обсуждения хобби, увлечения, любимого домашнего питомца кандидата.

После получения предложения кандидат может достаточно долго принимать решение, может склоняться к отказу, часто люди просто не представляют себя в другой компании по разным причинам. Особенно если очень лояльны к компании или давно не меняли место работы. Тут также важно умение консультанта  найти  подход к человеку, постараться поставить себя на «его место» и понять какие сомнения испытывает кандидат, а также определить его мотивацию, выяснить какие факторы являются для него  на текущем месте работы и чего, наоборот, не хватает для комфортной трудовой деятельности. Например, отсутствие отдельного кабинета или служебной машины, а на новом месте работы могут предложить это как преимущество. Мнение, что стимулом может быть только высокий оклад- ошибочно. Тем более, сотрудник, меняющий место работы только из-за материальной выгоды, в последующем наверняка также сменит компанию на ту, которая платит больше. Как показывает наша практика, кандидаты такого уровня часто считают для себя важными такие факторы как: стабильность, престиж и известность компании на рынке, хороший социальный пакет, но тем не менее, также многие считают для себя решающими показателями: сплоченность команды, квалифицированность сотрудников, хорошие отношения в коллективе, перспективы для профессионального и карьерного роста, саморазвития,  самостоятельность принимаемых решений, наличие обучающих мероприятий и тимбилдингов, новых интересных проектов, грамотно построенная организационная структура компании и прозрачность процессов работы. Совсем необязательно, что такие факторы могут присутствовать только в крупных компаниях, сейчас можно наблюдать много молодых компаний на рынке, которые приобретают лояльность сотрудников с самого начала становления компании.

В заключении хочу добавить,  что при использовании этого метода не стоит забывать об этике. Если вы будете рассказывать на каждом углу другим людям о том, что Иван Иванович приходил к Вам на собеседование, рано или поздно это ударит по имиджу вашей компании.

Данный метод привлечения лучших кандидатов в вашу компанию может занять от одного до трёх месяцев.

Авторизация

Топ 4 статей

Основные вопросы перед увольнением работника.
Эффективное построение карьеры
Как переманить профессионала?
Особенности поиска работы в Ташкенте.
Яндекс.Метрика